Оптимизации системы оплаты труда

Пример оптимизации системы оплаты труда / Оплата труда

ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.

При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

Оптимизация расходов на оплату труда: как изменить размер заработной платы без согласия работника и не оказаться в суде?

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить «по статье» (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

  • состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение ст. 74 ТК РФ);
  • состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 129, ст. 132 ТК РФ);
  • оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Второй «побочный эффект» самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением ст. 74 ТК РФ.

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор. А согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом.

Получается, что трудовое законодательство стоит на стороне работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда должен провести процедуру сокращения размера зарплаты в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой, иначе одни судебные издержки перекроют весь эффект от экономии.

Конечно, можно постараться уговорить работников пойти добровольно на сокращение оплаты, и, возможно, они даже согласятся, тем более, если на кон поставлена перспектива потери работы вообще. Тут все зависит от наличия обратной связи между работниками и работодателем, от того как выстроена система корпоративного единства. Опыт показывает, если работники чувствуют внимание со стороны работодателя, его желание слушать и слышать их, они готовы многое простить ему и охотно идут на сокращение (в разумных пределах) оплаты труда, тем более, если это временная мера, которая поможет выжить и работодателю и им. Но это действует только в случае ощущения сопричастности работника к судьбе организации.

В противном случае придется идти «напролом» без согласия работника, и тут работодатели хватаются за «соломинку» – ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой условия трудового договора можно изменить без согласия работника. Загвоздка в том, что это допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель в случае возникновения спора с работником должен будет обосновать в суде невозможность сохранения прежних условий трудового договора.

К сожалению, работодатели тут допускают множество ошибок, начиная нарушением процедуры изменения условий труда в соответствие со ст. 74 ТК РФ и заканчивая непониманием того какие изменения условий труда можно отнести к организационным или технологическим.

Однозначного закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует, что и вызывает определенные сложности при разрешении трудовых споров (разночтения возникают даже в различных судебных инстанциях).

Немного разобраться в ситуации помогает п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Суд рекомендует относить к изменениям:

  • технологических условий труда – изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;
  • организационных условий труда – изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

Иначе говоря, технологические изменения всегда связаны с изменением порядка (технологии) производства товаров, выполнения работ, оказанием услуг; а организационные прежде всего затрагивают структуру организации исполнения работниками трудовых функций.

Анализ судебной практики позволяет выделить наиболее распространенные ситуации, при которых работодатели меняют условия оплаты труда (таблица):

Таблица.Типовые споры, связанные с изменением условий труда. Ошибочное и правильное применение ст. 74 ТК РФ

Изменения условий труда, не относящиеся к организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом необоснованным

Изменения условий труда, относящиеся организационным или технологическим. Изменение оплаты труда признано судом допустимым

Уточнение или изменение должностных инструкций

(Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу
№ 33-2668/2015)

Перераспределение должностных обязанностей в связи с изменением структуры организации (например, создание нового отдела, ликвидация существующего), как следствие – изменение должностных инструкций

Перераспределение должностных обязанностей, сокращение штата

Снижение объема продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ

(Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0632/2013)

Сокращение штата или численности в связи с падением объема работ, с одновременным перераспределением должностных обязанностей, введением новой должности,
и как следствие, изменение размера оплаты труда работников

Влияние внешних факторов

Изменение курса валют, экономический кризис

(Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014)

Отзыв лицензии у работодателя, процедура банкротства в отношении работодателя

Изменение режима работы без каких-либо дополнительных изменений в условиях труда

(Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 августа 2015 г. по делу
№ 33-4577/2015)

Изменение графика работы, введение суммированного учета рабочего времени
(был двухсменный стал трехсменный режим,
с уравниванием продолжительности ночной и дневной смен, увеличением продолжительности смен)

(Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г.
по делу № 33-15735/2014)

Принятие муниципального нормативно-правового акта (далее – НПА), изменяющего размер оплаты труда

Принятие муниципального НПА, изменяющего систему оценки эффективности работы учреждений и персонала

Изменение структуры организации только путем смены места размещения сотрудников отдела

Изменение структуры организации путем слияния двух отделов в один с изменением и уточнением должностных инструкций, в том числе c переносом места расположения подразделения в другой населенный пункт

(Апелляционное определение Челябинского областного суда от 5 марта 2015 г. по делу
№ 11-2103/2015)

Локальные нормативные акты

Отмена локального нормативного акта об оплате труда с принятием нового, внесение изменений в него

(Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969;
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-604/2015)

Изменение технологии работы, использования оборудования при оказании услуг и как следствие, принятие изменений в локальные нормативные акты

Трудовая функция (объем, характер и т.
п.),
перевод, перемещение

Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы

(Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г.
№ 33-14301/2015)

Уменьшение количества обучающих и сокращение классов-комплектов с одновременным снижением учебной нагрузки, как следствие, изменение характера и объема трудовой функции работника со снижением размера оплаты труда

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля 2015 г. по делу № 33-2829/2015).

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – «группа учета» и «ремонтная группа», – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта 2015 г. по делу № 33-3613/2015).

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-5521).

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу № 33-797, А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014).

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта 2015 г. по делу № 33-3713/2015).

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое закрытие египетского и турецкого направления можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

Проведенные изменения организационных или технологических условий труда не всегда воспринимаются судом как основание для изменения условий трудового договора, в том числе и в части размера оплаты труда. Дело в том, что работодатель должен в суде обосновать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В противном случае суд признает изменение условий трудового договора незаконными. То есть работодатель должен быть готов в суде объяснить какими причинами обусловлено проведение оптимизации оплаты труда, какие изменения организационного и (или) технологического характера произошли, чем были вызваны эти изменения и какую цель преследовали, а также почему нельзя было сохранить прежние условия оплаты труда.Это следует из разъяснений, данных в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, а также в Определении Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 г. № 694-О.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по ст. 74 ТК РФ.

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ: в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ выглядит следующим образом:

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), религиозная организация – семь дней (ст. 344 ТК РФ). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений (ст. 306 ТК РФ).

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При выборе ст. 74 ТК РФ в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.

Оптимизация оплаты труда — курсовая

1. Организация оплаты труда…………………………………………………… 3

1.2. Планирование труда и заработной платы………………………………………. 5

2. Характеристика деятельности ОАО «Росгосстрах»……… 10

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Росгосстрах»……….. 10

2.1.1. История развития страхового дела……………………………………… 10

2.2. Оценка изменений в имущественном положении страхового отдела «Октябрьский»……………………………………………………………………………………………………… 15

2.3. Анализ финансового положения страхового отдела «Октябрьский» 26

2.3.1. Анализ ликвидности баланса страхового отдела «Октябрьский» 26

2.4. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности филиала ООО «Росгосстрах-Поволжье» ГУ по УР страхового отдела«Октябрьский» 36

2.4.2. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности… 41

3.Оптимизация оплаты персонала……………………………………….. 44

3.1. Построение компенсационной системы оплаты труда………………….. 44

3.2. Оценка эффективности расходов на оплату персонала………………….. 48

3.3. Оптимизация оплаты труда на ОАО «Росгосстрах» — филиал «Октябрьский» 60

Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос, каким образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или не повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как удержать лучших сотрудников и т.д.

Курсовая работа на тему «Оптимизация оплаты труда на примере ОАО «Росгосстрах» рассматривает вопросы стимулирования и мотивации труда персонала с наименьшими затратами.

В первой части работы рассмотрены общие теоретические вопрсы организации и планирования оплаты труда, вторая часть посвящена анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Росгосстрах» и третья часть – практикум по оценке расходов на оплату труда.

В курсовой работе предложен простой набор советов и инструментов, позволяющих приступить к оптимизации оплаты персонала в части окладов .

В работе использованы материалы ведущих специалистов по менеджменту.

1. Организация оплаты труда

1.1. Значение оплаты труда

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

Марксистская теория рассматривает заработную плату как денежное выражение стоимости товара рабочая сила (способности к труду) и определяет ее как стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Означает ли это сведение заработной платы к физиологическому минимуму средств существования? Стоимость рабочей силы не может сводиться к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется рабочий класс. В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы физическим минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к данной шей границе, вряд ли правомерно для сотенных стран Запада. Как показывает лиственная практика этих стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на более высоком уровне, чем физиологический минимум средств существования. Рынок труда в конечном итоге определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:

YP =

P

где YP – реальная заработная плата; YH – номинальная заработная плата; P – уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение на рабочую силу.

Величина заработной платы, прежде всего, складывается под воздействием спроса и предложения на рабочую силу или труд.

Иначе говоря, если предложение рабочей силы оказывается ограниченным в сравнении с предложением других факторов производства, происходит рост заработной платы. Этим объясняются существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в страну иностранных рабочих, поскольку косвенно эти юридические законы способствуют росту заработной платы. В большинстве стран предложение труда определяется:

  • размером населения;
  • той долей, которую оставляет трудоспособное население в общей численности жителей;
  • средним числом часов, отработанных рабочим за год;
  • количеством и качеством труда и квалификацией рабочих, которые этот труд затрачивают.

1.2. Планирование труда и заработной платы

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

  • рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
  • норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
  • лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности работающих на плановые объемы производства цехам и участкам.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном — в виде роста ее в процентах к базисному году.

Еще по теме:

  • Дети оставшиеся без попечения родителей законодательство Федеральный закон от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (с изменениями и дополнениями) Информация об изменениях: Федеральным законом от […]
  • Трудовой кодекс рк 2001 О проекте Закона Республики Казахстан "О введении в действие Трудового кодекса Республики Казахстан" Постановление Правительства Республики Казахстан от 30 декабря 2004 года N 1436 Правительство Республики Казахстан ПОСТАНОВЛЯЕТ: внести […]
  • Записи в трудовой книжке при увольнении сокращение численности Запись в трудовой книжке при сокращении штата. Образец Обновление: 16 декабря 2016 г. Трудовую книжку работника можно назвать своеобразным свидетельством о его стаже и трудовой деятельности. В этом документе работодателями фиксируются […]
  • Земельный участок фоминское Купить земельный участок в деревне Фоминское в Солнечногорском районе 16 объявлений за месяц по умолчанию более 3-х месяцев назад Добавить в избранное Продам участок земли, 13 соток более 3-х месяцев назад Добавить в избранное Купить […]
  • Плесецк воинская часть 13973 Космодром "Плесецк" Сайт космодрома "Плесецк" www.plesetzk.ru вниманию ветеранам в/ч 13973 Модератор: СМЕРШ вниманию ветеранам в/ч 13973 Сообщение Сергей Рулёв » Чт июн 11, 2009 18:16 Re: вниманию ветеранам в/ч 13973 Сообщение kwk » Пн […]
  • Личные права по гк рф Личные неимущественные права Понятие личных неимущественных прав Личные права неразрывно связаны с такими понятиями, как «равенство», «свобода», «неприкосновенность личности». Социальная ценность личных прав состоит главным образом в […]